企業解決勞動合同的協商談判與法律實務

課程背景

你知道

——勞資沖突對個體的影響有哪些？

——何謂溝通的1K/3S/6C技術？

——怎樣才能有效地說服他人？

——如何簽訂工傷事故的私下和解協議？

——如何做到單方面的調崗調薪能最大程度地降低企業的法律風險？

——什么是《勞動合同法》第四十二條的重要解讀？

——如何規避法定標準下支付經濟補償金的法律風險？

——長期“兩不找人員”與檔案滯留人員管理中的協商談判與法律實務是什么？

——經濟補償金、經濟賠償金中的協商談判與法律實務有哪些？

——勞動合同管理中的人力資源管理預防策略有哪些？

以上問題，將由國內著名勞動法/勞動關系管理實戰專家、著名勞動爭議預防與應對專家畢春秋老師帶您各個擊破，為企業提供切實可行的實操解決方案，以防控企業面臨的各種勞動法律法規風險。

課程收益

1.幫助學員從企業發展戰略的高度，深入理解合法規避的重要意義，樹立人力資源成本及勞動法律風險管控理念

2.幫助學員掌握非法務人員的勞動法律法規常識，并通過案例講解從而將相關知識點運用于實際問題的解決之中

3.幫助學員掌握心理學的基本理論與原理，并嘗試運用心理學知識解決人力資源管理、尤其是員工關系管理問題

4.通過學習，使學員能夠掌握勞動合同解除中情理法的運用，以提高勞動合同綜合管理水平

5.通過學習，使學員掌握勞資沖突暨突發事件/群體性事件/危機處理的一般操作流程與實操技術，尤其是沖突處理中上行、下行與平行溝通的技巧，以加強磨礪，提高素養

課程對象：HR從業者/專員/主管/經理/總監；企業中/高層管理；法務人員；員工關系管理專員等

課程特色：課堂講授+案例分析+小組討論+視頻分析+互動演練，突出實戰性與實用性

課程大綱

第一章 勞資沖突對個體的影響

1.勞資沖突的定義、影響因素及表現形式

2.勞資沖突的特點

3.勞資沖突對個體的影響

（課堂作業1：焦慮自評量表（SAS）測試）

（課堂作業2：抑郁自評量表（SDS）測試）

第二章 勞資沖突中溝通的1K/3S/6C技術

1.組織中溝通的功能、作用與誤讀

2.溝通的三個方向

3.非正式溝通渠道及其產物

4.溝通中的有效成分

5.溝通的分類、原則與技巧

6.溝通中的沉默與聆聽藝術

（課堂作業3：情緒智商（EQ）測試）

第三章 協商談判中的態度問題、態度轉變以及怎樣才能有效地說服他人

1.工作價值觀

2.什么是態度

3.態度與工作滿意度

4.改變態度的具體策略

（課堂作業:4：AB型人格測試）

（課堂作業:5：怎樣有效說服他人？）

第四章 工傷事故和解協議中的協商談判與法律實務

1.關于工傷的界定

2.不得認定工傷的情形

3.怎樣理解“上下班途中”

4.發生工傷事故，用人單位需承擔哪些費用

5.停工留薪期的確定

6.如何應對工傷員工借故拒絕復工并不斷休假

7.員工能否要求單位支付工傷待遇同時又要求第三方支付人身傷害賠償

8.用人單位能否以商業保險替代工傷賠償

9.未足額繳納社保所產生的工傷保險待遇差額的處理

10.如何簽訂工傷事故的私下和解協議

（案例一、二、三）

第五章 調崗調薪中的協商談判與法律實務

1.雙方協商調崗調薪的相關法律規定

2.用人單位可以單方調崗的法律依據

3.其他用人單位可以單方調崗調薪的情形

4.如何做到單方面的調崗調薪能最大程度地降低企業的法律風險

5.如何在勞動合同中明確約定調崗調薪的條件

6.用人單位調整勞動者薪資的綜合要點

（案例四、五、六）

第六章 《勞動合同法》第四十二條的重要解讀　

1.第四十一條裁員的法定程序及第四十二條之不能裁除的五類人員

2.假裁員/架構重組/經營困難/轉產等行協商解除勞動合同的實操

3.裁員的四種情形，是否需要支付經濟補償金

4.協商中解除職業病、工傷、非工傷醫療期及孕/產/哺乳期四種情形時，如何表達協議金額中全部法定或其參照部分的金額

5.低于法定標準支付經濟補償金的法律風險及其規避手段

6.末位淘汰與競爭上崗的法律風險

（案例七、 八、九、）

第七章 協商一致解除勞動合同中的協商談判與法律實務

1.低于法定標準支付經濟補償有無法律風險

2.如何規避法定標準下支付經濟補償金的法律風險

3.近年來，各地協商一致解除勞動合同案件大幅增加的根本原因是什么

4.企業中海量存在的“自動離職”員工埋藏著哪些巨大的法律風險

5.用人單位應對“自動離職”員工的三條基本措施

（案例十、十一、十二）

第八章 長期“兩不找人員”與檔案滯留人員管理中的協商談判與法律實務

1.何謂勞動關系、勞務關系、事實勞動關系、特殊勞動關系及雙重勞動關系

2.“兩不找”究竟屬于何種勞動關系

3.“兩不找”的歷史淵源與成因

4.“兩不找”的風險之一——社保補繳

5.“兩不找“的風險之二——不規范勞動關系帶來的勞動糾紛隱患

6.檔案滯留人員的風險

7.“兩不找人員”與檔案滯留人員的應對措施

（案例十三、十四、十五）

第九章 經濟補償金、經濟賠償金中的協商談判與法律實務

1.用人單位需支付經濟補償的情形

2.用人單位需支付經濟賠償的情形

3.勞動者可否同時主張經濟補償和經濟賠償

4.“50%額外經濟補償金”是否繼續適用

5.用人單位或勞動者主動提出協商一致解除勞動合同的補償及其操作技巧

6.經濟補償金的基數及年限計算標準，以及與《勞動合同法實施條例》第二十條的比較

7.2008年前后關于經濟補償之相關法律規定

8.2008年前后關于經濟賠償之相關法律規定

9.關于跨2008年經濟補償金的四個經典案例

（案例十六、十七、十八）

第十章 勞動合同管理中的人力資源管理預防策略

1.勞動者關于提供虛假資料/履歷的法律承諾（《勞動合同法》第八條）

2.勞動者關于保密或競業限制的聲明（《勞動合同法》第二十三、二十四、二十五條）

3.雙方關于勞動者唯一有效通訊送達地址的約定（《勞動合同法》第十七條）

4.雙方關于勞動者工作地點的約定（《勞動合同法》第十七條）

5.雙方關于勞動者崗位、薪酬調整的約定（《勞動合同法》第三十五、四十條；最高法司法解釋）

6.簽訂勞動合同通知書（《勞動合同法實施條例》第五條）

7.勞動合同變更協議書（《勞動合同法》第三十五條）

8.解除/終止勞動合同通知書（《勞動合同法》第二十一、四十條）

9.預防直線部門經理擅自口頭解除員工勞動關系的應對策略與措施

10.《協商一致解除勞動合同協議書》（《勞動合同法》第三十六條）

（案例十九、二十、二十一）

作用，在員工發生爭議時，透過前述申訴和心理輔導皆沒有解決的，可以轉至工會的調解組織，從事實出發，以法律為準繩，居中調解解決，更容易為各方接受