【課程背景】

“人是企業(yè)最重要的資產(chǎn)”，在人力資本時代，這個觀點愈發(fā)顯得重要。但這句話只講對了一半，人固然重要，但合適的人才是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，這里的合適涉及到人與組織、團(tuán)隊、領(lǐng)導(dǎo)、崗位的匹配性。

馬云在‘湖畔大學(xué)’的開班講話中就明確的提出：“招聘人是最關(guān)鍵的，我覺得阿里更多的時間應(yīng)該花在招聘人上，你的料取錯了，進(jìn)來以后再怎么努力也沒有用。料取好了，再加上嚴(yán)格的訓(xùn)練，他就有可能好，多花一點時間在招人身上，這個是最大的投資。”依據(jù)管理學(xué)經(jīng)典《從優(yōu)秀到卓越》的觀點，作者吉姆·柯林斯指出一家公司從優(yōu)秀到卓越的第一步就是“先找對的人上車”。

如果從一開就沒有選對人，對于組織往往會出現(xiàn)大量隱性和顯性的損失，“請神容易送神難”，講的即是這個道理。如何提升選人的準(zhǔn)確性，關(guān)乎招聘甄選的專業(yè)性和科學(xué)性。而企業(yè)在現(xiàn)實的招聘選人過程中，又往往會遇到這些共性問題：

?    招聘應(yīng)該以“人”為中心還是以“崗”為中心？

?    選人標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該匹配崗位要求還是適度超前？

?    在選人標(biāo)準(zhǔn)上，績效、能力、價值觀、品德方面，如何排序？

?    如何平衡應(yīng)屆生招聘和社會招聘的關(guān)系？

?    如何保證結(jié)構(gòu)化面試的嚴(yán)謹(jǐn)性和靈活性？

?    如何正確理解各種人才甄選測評技術(shù)的效度和信度？

?    識人太難，人心深不可測，知人知面不知心

?    如何看待面試者的自我印象管理？

?    如何降低選人過程中面試官的個人偏見？

?    互聯(lián)網(wǎng)時代，如何選擇招聘渠道、提升招聘效率？

?    ……

本課程基于全生命周期的人才招聘管理理念，結(jié)合大量心理學(xué)和管理學(xué)理論，系統(tǒng)論述人才甄選的方法和流程，厘清招聘甄選過程中的風(fēng)險點，有效提升人力資源招聘專業(yè)人員的招聘全局觀和一般管理者人員的選人準(zhǔn)確性。傅飛強(qiáng)老師有多年的社會招聘、校園招聘實務(wù)工作經(jīng)驗，有2000+的候選者招聘面試經(jīng)歷，對招聘和人才甄選的痛點和難點有深刻的認(rèn)識和見解。

【課程收益】

?  全面了解招聘的全生命周期流程，提升每個招聘環(huán)節(jié)的選人效率，有效規(guī)避招聘風(fēng)險。

?  系統(tǒng)學(xué)習(xí)招聘甄選各種典型工具、方法的應(yīng)用，包括簡歷審核、心理測評、結(jié)構(gòu)化面試、關(guān)鍵行為面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測驗、角色扮演、評價中心等，收獲4個招聘管理模型和10個工具表單，即學(xué)即用，提升管理者的招聘效能。

?  在專題講解中，針對企業(yè)的個具體招聘需求，如校園招聘、競聘上崗等設(shè)計個性化的招聘甄選方案。

【課程特色】

?  揭示各種招聘甄選工具背后的原理，結(jié)合大量知名企業(yè)（京東、騰訊、普華永道、小米、華為、中糧、萬豪等）實戰(zhàn)的招聘甄選案例，還原真實的組織管理情境，課程既有理論高度，又有實踐質(zhì)感，

?  既有人才規(guī)劃、雇主品牌等頂層思考，也有各種甄選評價工具的微觀應(yīng)用，做到理念、方法論、工具的有效結(jié)合。

?  課程強(qiáng)調(diào)問題導(dǎo)向，從真實的企業(yè)招聘管理和人才評價的痛點和難點入手，只講干貨。

?  通過案例解析、現(xiàn)場實操、情境代入等多元化的學(xué)習(xí)方法，再現(xiàn)全景式學(xué)習(xí)、沉浸式學(xué)習(xí)，提升培訓(xùn)效果，使學(xué)員能真正活學(xué)活用。

【課程對象】

人力資源經(jīng)理、招聘主管、部門經(jīng)理和主管等。

【課程時間】

1-2天（6小時／天）

【課程大綱】

【招聘規(guī)劃篇】：招聘需求分析和招聘信息發(fā)布

1.人力資源甄選的理論基礎(chǔ)

2 人力資源素質(zhì)系統(tǒng)：勝任力模型、任職資格體系

2 人力資源測評系統(tǒng)：冰山模型、冰山上的測評、冰山下的測評

2、人力資源招聘規(guī)劃和需求

2 招聘數(shù)量

2 招聘質(zhì)量

2 招聘結(jié)構(gòu)

3、招聘渠道的選擇

2 內(nèi)部招聘VS外部招聘

2 內(nèi)部招聘：內(nèi)部推薦、內(nèi)部競聘、內(nèi)部輪崗、內(nèi)部返聘

2 外部招聘：校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭招聘、勞務(wù)外包

2 招聘的發(fā)展趨勢：社交招聘、大數(shù)據(jù)招聘

4、招聘宣傳和廣告

2 招聘廣告的基本要素：崗位職責(zé)、任職要求

2 招聘廣告的創(chuàng)新和吸引力

2 招聘廣告的法律風(fēng)險規(guī)避

【甄選方法篇·1】：簡歷審核和筆試考查

1、簡歷審核

2 簡歷的重點關(guān)注信息

2 簡歷審核的創(chuàng)新方式

2 基于數(shù)字化應(yīng)用的簡歷審核：以京東為例

課堂討論：1、如何有效識別簡歷注水的情況？2、如何對求職者做背景調(diào)查？

2、筆試篩選

2 筆試的形式和結(jié)構(gòu)

2 筆試的組織和流程

案例：四大會計師事務(wù)所校園招聘的筆試結(jié)構(gòu)和邏輯

【甄選方法篇·2】：心理測評和篩選

1、心理測評的邏輯

2 測評量表

2 測評效度

2 測評信度

2 測評區(qū)分度

2、心理測評的方法

2 智力測驗

2 性格測驗

2 價值觀測評

2 認(rèn)知能力測評

2 職業(yè)興趣測驗

2 管理風(fēng)格測評

2 管理技能測評

課堂討論：如何有效識心理測評中的“自我印象管理”？

3、心理測評的應(yīng)用

2 心理測評的應(yīng)用范圍

2 心理測評報告的解讀

2 心理測評的適崗性分析：人和崗位匹配性、人和組織匹配性、人和領(lǐng)導(dǎo)匹配性

【甄選方法篇·3】：面試和評估

1、非結(jié)構(gòu)化面試

2 非結(jié)構(gòu)化面試的特點

2 非結(jié)構(gòu)化面試的效度

2、關(guān)鍵行為面試

2 關(guān)鍵行為面試的邏輯

2 關(guān)鍵行為面試法的結(jié)構(gòu)：STAR原則

2 關(guān)鍵行為面試法的技巧和經(jīng)驗

課堂練習(xí)：如何基于簡歷進(jìn)行關(guān)鍵行為面試提問？

3、基于勝任力的結(jié)構(gòu)化面試

2 基于勝任力的結(jié)構(gòu)化面試的邏輯

2 基于勝任力的結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計

2 基于勝任力的結(jié)構(gòu)化面試的方法

課堂練習(xí)：針對“總經(jīng)理司機(jī)”崗位進(jìn)行面試設(shè)計和提問？

案例：中糧集團(tuán)戰(zhàn)略后備干部結(jié)構(gòu)化面試操作方案

4、非典型面試的方法和創(chuàng)新

2 壓力面試

2 情境面試

2 游戲化面試

案例：萬豪酒店的游戲化招聘--My Marriott Hotel

5、面試經(jīng)典問題集錦和分析

2 校園招聘經(jīng)典面試題目20問

2 社會化招聘的面試題目設(shè)計

課堂討論：招聘面試中如何與面試者談薪酬？

6、面試評估和打分評價

2 面試評估的維度

2 面試評估表的設(shè)計和優(yōu)化

2 面試官容易犯的評估偏差：首因效應(yīng)、刻板印象、暈輪效應(yīng)、對比效應(yīng)、相似效應(yīng)

課堂討論：如何提升面試評價的有效性？

 【甄選方法篇·4】無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測評、角色扮演

1、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

2 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評價維度

2 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目類型

2 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的角色評價

2 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的打分評估

課堂練習(xí)：如何基于招聘需求和企業(yè)背景設(shè)計無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目？

2、公文筐測評

2 公文筐測評的適用情境

2 公文筐測評的題目類型

2 公文筐測評的打分評估

課堂練習(xí)：如何基于招聘需求和企業(yè)背景設(shè)計公文筐測評題目？

3、角色扮演

2 角色扮演的適用情境和崗位類型

2 角色扮演的測評流程

2 角色扮演的評分要素

4、評價中心

2 評價中心的工具庫

2 評價中心的流程和適用情境

案例：普華永道的評價中心方案、騰訊學(xué)院的評價中心方案

【專題篇·1】校園招聘：發(fā)現(xiàn)高潛人才

2 校園招聘的流程和優(yōu)化

2 校園招聘的周期和優(yōu)化

2 校園招聘前置：暑期實習(xí)生計劃

2 校園招聘的經(jīng)驗之談

案例：雇主品牌塑造——京東

【專題篇·2】內(nèi)部招聘：競聘上崗的操作實務(wù)

2 競聘上崗的流程設(shè)計

2 競聘上崗的評估工具箱

2 競聘上崗的注意事項和經(jīng)驗之談

案例：中糧集團(tuán)XX事業(yè)部干部競聘操作化方案

課堂練習(xí)：基于課程的案例背景，設(shè)計一套干部競聘上崗方案

【專題篇·3】雇主品牌建設(shè)：人才吸引的利器

2 什么是雇主品牌

2 雇主品牌的內(nèi)涵

（1）經(jīng)濟(jì)性回報

（2）非經(jīng)濟(jì)性回報

（3）自我心理體驗

2 雇主品牌建設(shè)的路徑

2 雇主品牌建設(shè)的誤區(qū)和經(jīng)驗之談

2 雇主品牌的升級：關(guān)注員工的全流程雇傭體驗

案例：雇主品牌塑造——京東

【專題篇·4】招聘中的風(fēng)險管理和風(fēng)險規(guī)避

2 招聘中的法律風(fēng)險

2 招聘中的經(jīng)濟(jì)風(fēng)險

2 招聘中的管理風(fēng)險

2 招聘風(fēng)險規(guī)避面面談

案例：A公司員工的試用期勞動糾紛

【學(xué)員問題互動答疑】

答題時間根據(jù)學(xué)員提問數(shù)量調(diào)整安排，2天以上課程可設(shè)計專門的研討咨詢環(huán)節(jié)。