戰略導向的績效管理

課程背景：

近年來，隨著績效管理在眾多企業的推廣和運用，它產生的疑慮和困惑也逐漸增多——績效管理真的有用嗎？它真的能夠幫助我們像華為那樣提升組織和個人的績效嗎？為什么我們只遇到了更多的困境和不滿意呢？比如：

● 做了的不管用，管用的都沒做——戰略與執行脫節。員工忙得996，績效考核結果看起來都很好，但公司的總體戰略目標并沒有完成，賬上并沒有更多的錢來支付增加的獎金；

● 獎也獎了，罰也罰了，但績效并沒有提高——績效考核大過了績效管理。忽視了績效管理是一個完整閉環，僅將考核視為最重要的環節，管理者沒有花足夠精力在帶團隊和人才能力的提升上；

● 費時費力，工作效率還下降了——績效指標的制定不科學。績效考核指標的選擇增加了管理成本，加厚了部門墻；

● 形式主義——管理體系的激勵性不足。士氣不高，唯指標論滋生弄虛作假亂象……

基于此，本課程借鑒了華為公司的績效管理利器——PBC的管理邏輯，幫助管理者看到績效管理實施過程中的根本問題所在，打造重承諾、高激勵，戰略導向的績效管理體系，促成企業戰略落地，發揮績效管理的真正作用。

課程收益：

● 增強管理者的戰略意識，理解不同戰略與績效管理側重點的匹配方式；

● 深刻理解和掌握“戰略導向的績效管理”的內涵和流程，避免斷章取義；

● 理解績效目標與衡量標準的區別，能運用績效目標來激勵下屬，達成承諾（PBC）；

● 掌握從戰略解碼的角度來進行KPI提煉、優化和分解的具體方法，以及權重和指標值的設計思路；

● 掌握績效輔導的GROW模型的使用，助力目標落實和人才培養；

● 深刻理解績效溝通的關鍵作用，掌握3種以上場景式績效溝通方法，增強士氣，真正起到幫助下屬提升績效的作用。

課程時間：2天，6小時／天

課程對象：企業中層經理/部長、主管、儲備管理人員，人力資源管理人員等

課程方式：視頻教學+案例分析+課堂練習+情境模擬+小組討論

課程大綱

第一講：戰略與績效管理概述

一、績效管理概述

導入討論1：誰的工作干得更好？

導入討論2：這些到底是不是績效？

1. 重新認識績效

1）績效的本質探討

2）員工績效的兩大關鍵輸入

2. 重新認識績效管理

1）績效管理的本質解析

2）績效管理的發展歷史

3）相關管理工具的發展歷史

3. 績效管理的四大誤區

1）績效管理就是績效考核

2）績效管理等于對員工嚴格控制

3）績效管理是經理的事

4）績效管理是為了加薪晉級

4. 績效管理的流程

績效計劃→績效輔導→績效考核→績效反饋

5. 績效管理中的各方角色定位

6. 績效管理的回報

1）對管理者的回報

2）對員工的回報

二、戰略概述

1. 什么是戰略？

1）戰略的概念解析

2）戰略的主要任務

3）戰略的層次與類別

2. 績效管理對戰略的作用——戰略解碼，引導執行

案例討論：索尼與華為的績效管理成效對比

工具：業務領先模型（BLM）解析

3. 戰略與績效管理的匹配方式

第一組：成長戰略VS穩定戰略

第二組：成本領先戰略VS差異化戰略

第二講：績效計劃

一、認知績效計劃

1. 績效計劃的內容

2. 績效計劃的流程

第1步：制定績效目標

第2步：約定考核方式

第3步：部署關鍵行動計劃

第4步：簽署績效目標承諾書（PBC）

二、制定績效目標

1. 怎樣才算好目標？

定義與案例分享

2. 衡量目標的標準

1）結果類指標（KPI指標、KPA（關鍵任務描述））

2）行為類指標

3. 指標制定的SMART原則

案例分析：SMART指標設定

討論：符合SMART原則的指標夠SMART嗎？

4. KPI的提煉與分解

1）企業級KPI提煉

方法1：BSC平衡計分卡法

方法2：關鍵業務領域法

個人練習：企業級KPI提煉與優化

2）部門與員工的KPI分解

案例解析：流程分解法/原因分解法/公式分解法

小組討論：典型KPI的提煉與分解

3）源于崗位職責的KPI提煉：QQTC法

案例分析與練習：人力資源與財務類崗位的KPI提煉

5. 關鍵績效事件（KPA）的提煉

6. 行為類指標的設定

三、約定考核方式

1. 四類常用的考核計分標準

樣表1：某公司總經理的考核方式

樣表2：某公司一線生產工人的考核方式

現場練習：某管理崗位的考核方式測算

2. 定義考核指標

3. 權重設計

1）權重的四維評分設計法

2）組織績效與個人績效的權重分配

4. 指標值的設計方法

四、簽署績效目標承諾書（PBC）

1. PBC的概念與由來

2. PBC生成的流程圖

3. PBC聚集的三類目標

工具：華為公司的管理層PBC樣表

工具：月度績效合約樣表

案例：員工管理目標的設定

第三講：績效輔導

一、績效輔導概述

討論：關于績效輔導的困惑

案例討論：小李并不需要方主管的輔導，對嗎？

1. 績效輔導的目的：成事+育人

視頻分享與討論：人生如射箭

2. 績效輔導的時間點

二、績效輔導的GROW模型

1. GROW模型簡介

2. GROW模型的分步解析與提問話術

視頻分享與討論：小姐學當家

1）目標（Goals）：上下級共同明確目標，完成目標激勵

2）現狀（Reality）：認清現狀，找到根本問題，分析可用資源

3）方案（Options）：啟發創意，拓寬選擇范圍

4）行動（Way）：制定詳細行動計劃，達成反饋機制

3. GROW模型的三大精髓：信念、專注、熱情

三、情境化績效輔導方法

方法1：輔導式

方法2：參與式

方法3：告知式

方法4：授權式

情境模擬：情境化績效計劃輔導

第四講：績效考核

一、績效考核的根本目的

二、績效考核的流程

三、績效考核的方法

1. 相對考核

1）強制分布法——“活力曲線”

2）組織績效與個人績效的對應比例

2. 絕對考核

四、績效考核常見的誤區與應對

案例分析：績效考核的常見場景

1. 暈輪效應

2. 趨中效應

3. 盲點效應

4. 刻板印象

5. 首因效應

6. 近因效應

五、績效結果的運用

1. 組織層面的運用

2. 個人層面的運用——發展、物質、精神、改善

第五講：績效反饋

一、認識績效反饋

1. 績效反饋的定義

1）績效事實

2）考核結果

3）雙向溝通

2. 績效反饋的目的

案例分享：不負責任的績效反饋

3. 績效反饋的重點

4. 績效反饋的節點

工具：績效反饋面談記錄表

5. 專治“不反饋”的S2S系統

二、低績效員工的績效反饋

1. 低績效員工反饋的關鍵詞

2. 制定績效改進計劃（PIP）的六步流程

工具：績效改進計劃樣表

三、績效反饋的方法

1. “三明治”溝通法

2. BEST反饋法

3. 向不同類型員工做反饋的要點

1）高績效員工

2）低績效員工

3）特殊人群

小組討論：困難反饋場景的應對

情境模擬：下屬績效反饋

4. 下屬績效反饋的七項原則

課程回顧總結

學員自評與行動計劃