課程目標：

●幫助管理者樹立正確的人力資源理念-由人力成本到人力資本由人力資本到人力資產；

●系統了解適用的人力資源管理理論，提升人力資源管理水平；

●掌握實用的人力資源管理工具，提升人力資源管理績效。

課程時間：2天，6小時/天

課程對象：非人力資源管理者

課程方式：案例研討（20%）＋標桿解析(20%)+工具演練(60%)

課程大綱

導入

上部：意識篇——非人力資源管理者是人力資源第一責任人

解決問題：非人力資源管理者對人力資源不重視，認為人力資源工作只是人力資源部門的事

一、人力資源管理如何為企業創造價值

1. 人力資源管理體系框架圖

2. 企業經營的價值鏈

3. 蓋普洛優勢路徑圖

經典回顧：管理理論演變

最佳實踐：Google氧氣試驗項目

二、從業務骨干到管理精英的蛻變

1. 管理者4種典型角色誤區

工具：管理者業務能力—管理能力矩陣

研討：管理的本質含義

2. 管理崗位的5類主要工作

三、非人力資源部門與人力資源部的分工與合作

1. 人才策略與規劃

2. 人才招聘和甄選

3. 人才培養和任用

4. 人才考核和評價

5. 人才激勵和保留

任務與產出：人力資源部門與非人力資源部門分工協作表

下部：技能篇——人力資源也是個技術活

解決問題：在招聘和甄選中的誤區，導致不能及時引進人才，引進不匹配的人員以及新員工流失

第一講：人才甄選—慧眼識人

一、人才識別與面試中主要問題

1. 面試前3個主要問題

2. 面試中2個主要問題

3. 面試后1個主要問題

二、提升對面試官的認識

1. 面試官的重要性

2. 面試官的8大誤區及規避

案例：Y公司面試官任職資格管理

三、招聘選人的原則

1. 招聘選人3大黃金法則

2. 人與崗3個匹配

工具：人才甄選的底層邏輯

四、結構化甄選方案設計

1. 測評結構化

根據工作分析的結構設計評估維度和方法

工具：冰山模型

工具演練：人才甄選表設計

2. 程序結構化——向所有的應聘者采取相同的測試過程

3. 評價結構化——面試評價有規范的、可操作的評價標準

4. 考官結構化——根據擬任職位的需要將不同專業、職務甚至不同年齡、性別的考官按一定比例進行科學配置

五、做好面試細節

1. 建立關系階段——使應聘者放松心情，逐步進入面試狀態

2. 導入階段——緩解緊張情緒

3. 正題階段——獲取應聘者與應聘崗位核心勝任力的匹配信息

望：善于觀察

補充：面相識人

聞：善于聆聽

工具：語言測謊小技巧

問：善用提問

演練：7類問題（背景性、意愿性、專業性、情景性、壓力性、智能性、行為性）如何提問

工具演練：STAR提問技巧

4. 深入階段——獲得應聘者更為全面的信息

切：深入追問

工具：應聘者回答問題的5個層次判定法

5. 結束階段——增進信任，加深好感

任務與產出：設計1份人才甄選表

第二講：人才培養—仁心育人

解決問題：部屬能力不夠，人才梯隊斷檔

研討：如何避免人手不足？

一為什么要培養人的5個理由

二、哪些人值得企業培養？—人才盤點驅動人力資本開發

1. 確定人才盤點的框架和維度

工具：人才評估3看

工具：“4個一批”模型

2. 冰山模型與能力評估

工具：冰山模型、STAR

范例：知名企業能力素質模型解析

3. 潛力評估模型

工具：AAE模型、3H法則

案例：聯想集團高潛力人才標準

4. 價值觀評估辦法

工具：價值觀評估三化

案例：某集團企業價值觀考核操作

5. 經驗地圖

范例：某集團企業經驗地圖解析

6. 人才盤點結果的6個應用場景

研討：主管在IDP中的責任有哪些？

四、人才培養理論和工具

1. S-OJT結構化在崗培訓技術

2. 員工教導技術

3. GROW模型

4. 行動學習

任務與產出：指導部屬完成1份IDP個人發展計劃

第三講：人才評價—人盡其才

導入：為什么要重視和做好績效管理？

引導案例：有多少“出師未捷”、“壯志難酬”？

一、績效管理概述

1. 績效的本質探討

2. 績效管理的主要作用

3. 績效管理流程的底層邏輯—“五環之光”

4. 績效管理體系的構成原理

5. 績效考核體系的設計-“七步成詩”

二、幫助員工制訂績效計劃

工具演練：績效考核表設計7步法

工具演練：SMART原則

三、避免績效評估中的八大誤區

1. 對比效應

2. 首因效應

3. 暈輪效應

4. 像我效應

5. 中間效應

6. 寬松效應

7. 苛嚴效應

8. 外在因素

四、管理者績效反饋面談與輔導技巧

1. 雙方信任關系的建立

2. 積極有效的傾聽

3. 語言表達的技巧

工具演練：情境理論&GROW

工具演練：漢堡包原則&BEST反饋

五、績效考評結果的運用

案例：Z公司績效考評方案

第四講：人才激勵—點燃心火

研討：如何獲得95&00后員工的認同？

一、激勵的機制四個要素

1. 時機－把握火候

2. 頻率－因人而異

3. 程度－恰如其分

4. 方向－投其所好

二、激勵的八個原則

1. 一根本——按需激勵

2. 三結合

1）組織與員工需要結合

2）物質激勵與精神激勵結合

3）正激勵與負激勵結合

3. 四性質

1）引導性：引導員工意愿

2）合理性：措施適度、獎勵公平

3）明確性：明確、公開、直觀

4）時效性：恰當的時間

三、創新激勵形式

1. 積分制

2. 虛擬化

3. 游戲化

視頻賞析：讓改變從自己做起

第五講：人才保留—雙贏發展

導入：從老支書幫光棍防止越南新娘逃跑說起

一、員工離職原因分析

員工離職最主要的4類原因

工具：Q12員工敬業度調查

二、將心換心——員工關懷

1. 歡迎儀式——重視：尊重從歡迎開始

2. 介紹同事——親密：認識才能融入

3. 引導參觀——走進：消除陌生從熟悉環境開始

4. 陪同午餐——走近：非正式溝通更容易拉近距離

5. 入職引導——“掃盲”：引導可以避免“盲目”

6. 入司培訓——布道：人人都愛聽“故事”丑話要說在前面

7. 員工導師——親和：從“舉目無親”到“找到娘家人”

8. 座談會——傾聽：你不聽，他會找別人說

9. 關心生活——感動：士為知己者死

小故事：吳起吮瘡

10. 組織娛樂活動——開心：好玩才有意思

11. 指導工作——進步：工作是用來創造成就的，不是用來忍受挫折的

工具演練：交待工作5步法

工具演練：情景領導模型

12. 慶祝活動——約定：儀式某種程度上會加強承諾

三、保留員工實用技巧

1. 職業發展通道——讓員工看到希望

2. 全體總動員-保留激勵機制

案例：Y公司“小樹苗”計劃

3. 及時發現潛在離職員工

工具：離職員工征兆警示

4. EAP-心理援助

5. “話療”——把話說到離職傾向員工的心里

第六講規避風險—員工關系

解決問題：觀念淡薄，缺乏風險意識，不能與人力資源協同妥善預防或化解勞動糾紛

一、識別風險（結合案例-法條講解）

1. 招聘配置操作

1）Offer處置不當

2）崗位調整處置不妥

3）解除（終止）勞動關系不妥

2. 培訓發展操作——不勝任解除未經過培訓（也未調整崗位）

3. 績效管理操作

1）績效管理制度缺失

2）績效管理制度規定不妥

3）績效管理信息缺失

4. 薪酬福利操作

1）加班管理不妥

2）病假（含職業病、工傷）和醫療期管理不妥

3）罰款作業不妥

二、預防為主（結合范本-技巧講解）

1. 制度嚴謹

1）企業規章制度有效性的4個必備條件

2）適用于嚴重違反企業規章制度規定的5個領域

2. 程序規范

1）崗位調整程序

2）薪酬調整程序

3）嚴重違反規章制度的處理程序

4）勞動合同解除程序

5）裁員的程序

3. 培訓到位——企業規章制度公示的主要方法

4. 操作妥當

5. 查漏補缺

6. 記錄完整

1）仲裁和訴訟對證據鏈的要求

2）舉證責任

3）企業重點收集的證據

三、巧妙化解

1. 如何應對“大錯不犯，小錯不斷”的員工？　

案例：某企業“小題大作”把事情搞大了

1）員工常犯的小錯誤的情形

2）管理者處理問題員工的“三板斧”

3）規章制度生效的4個要件

4）適用于嚴重違反規章制度的7個領域

工具：積分制

2. “曠工”的員工企業是不是可以隨便“開除”？

案例：某企業“開除”的員工又回來了

在規章制度中對“曠工”定義的7個建議

3. 如何處理“泡病假”的員工

案例：令人頭痛的“病號”

1）“泡病假”5類復雜情形解析

2）病假管理技巧

4. 如何處理不勝任的員工？

案例：某企業老板：“為什么員工干不活，我讓他走，還要賠錢？”

1）7種“以不能勝任解除”風險情形

2）不勝任的處理程序

5. 如何處理消極怠工的員工？

案例：某企業員工“我不違反規章制度，但也不好好干，我就喜歡看你不喜歡我又拿我沒辦法的樣子”

處理消極怠工員工的7個要點

6. 如何處理散布謠言和負面信息的員工？

最佳實踐分享：某銀行價值觀考核

任務與產出：對公司勞動用工風險進行識別并提出規避建議

Q&A提問與互動

課程回顧與總結