1.能力適配原則

團隊分工，首先要把合適的人放在合適的位置上，人崗匹配非常重要。團隊的最小組成單元是崗位，管理者需要定義崗位的職責及所要求的能力，然后在進行招聘或者內部人員選拔的時候，優先選擇符合崗位要求的員工，把合適的人放在合適的崗位上。

當然，一定會有一些新員工在能力和技能方面還不足以完全適配崗位的要求，或者內部轉崗的老員工的能力也可能不適配新的崗位。

對于這些人崗不匹配的情況，管理者要關注員工技能和能力的提升，通過培訓、在崗輔導等方式，使員工與崗位的匹配度持續提升。另外，企業崗位的工作內容也會隨著環境的改變而不斷發生變化，對于員工而言，要主動學習，使自己能不斷適配崗位的要求。

2.責權對等原則

每個員工在承擔相應的分工時，都需要被賦予相應的權力，這就是責權對等。如果管理者只是給員工安排工作，而不賦予他們一定的權力，就會導致員工在遇到問題時都要找上級溝通確認。

我見過很多民營企業的高層，他們特別忙，每天要審批很多流程，這樣的忙，意義并不大。

事無巨細的工作結果都由領導在把關，那么員工就只是完成工作的工具，而不是一個有主觀能動性的人，這樣既不能鍛煉員工的責任心，也不能提高員工的能力。

當然，并不是說權力需要完全下放，而是要在可控的前提下做出合理的權限安排，以保證團隊運作的效率。

3.有效協同原則

既然是團隊工作，很多時候都會涉及內外部協同。在分工的時候要注意，不能把分工分得過細。分工過細會導致崗位能力單一，更麻煩的是增大了協同的難度。

通常來講，同一個團隊內部的協同會相對容易，在同一個團隊內，大家的目標是一致的，必要時團隊負責人還可以加以協調和干預。

組織中最難的協同往往出現在跨部門團隊或崗位之間。要在分工中強化協同，就需要針對要協同的崗位，設置相關的考核指標，以強化協同性。

華為的核心價值觀是“以客戶為中心”，那么不只是服務人員需要對客戶滿意度負責，銷售人員也一樣要對客戶滿意度負責。這樣，這兩個崗位的分工就能體現協同性了，這也一定程度上解決了內部沖突和矛盾。