阿里基層管理三板斧，招開人、建團(tuán)隊(duì)、拿結(jié)果。今天我和大家系統(tǒng)的聊聊阿里的招開人。

說到招開人，首先想到的一定是招聘理念層面的內(nèi)容，然而對招聘理念的解讀，就不是那么容易了。這就像你去問一個(gè)HR工作中什么最難，大部分都會告訴你招聘最難，但是對于招聘為什么難？其結(jié)果就是五花八門，什么答案都有了。

理念的不同帶來的是做法的不同，同樣是極度渴望人才，顯然很多中小企業(yè)并沒有大企業(yè)那么理智，能抓耗子就是好貓的盲目招人、對空降兵們過高的不合理的期望值、招錯(cuò)人又考慮到成本猶豫將就等等等等，不一而足?？梢娨粋€(gè)企業(yè)有一個(gè)好的招聘理念是至關(guān)重要的。

那么今天想給大家分享的就是阿里一直在講，一直在講的一句話，招聘是一切戰(zhàn)略的開始。招聘是一切戰(zhàn)略的開始。

怎么理解？兩個(gè)層面，第一，謹(jǐn)慎待之。重視招聘要像重視戰(zhàn)略，要謹(jǐn)慎再謹(jǐn)慎。無論多么急迫，都要明確一點(diǎn)——缺少人不會讓公司出問題，招錯(cuò)人公司和你的團(tuán)隊(duì)會萬劫不復(fù)！

大家都知道在阿里，從馬云到下面的高管，再到基層的管理者，對于招聘都及其的重視。馬云在2018年的內(nèi)部講話中講到：招聘是公司之大事，決定公司的生死存亡之大事。會招人的人是真正對業(yè)務(wù)了解，再有就是會設(shè)KPI的人才是真正的領(lǐng)導(dǎo)者！阿里集團(tuán)今天同時(shí)具備這兩個(gè)才能的人屈指可數(shù)！很多人是胡找人。

馬老師的話應(yīng)當(dāng)為我們管理者敲響警鐘，作為團(tuán)隊(duì)的leader，在選人方面，我們要清楚的知道：我們要什么味道的人？我們請什么樣的人進(jìn)來？請哪些不適合的人離開？人不是越多越好！要搞清楚：是人不夠的問題，還是其他問題。還是這句話，企業(yè)不能因?yàn)闃I(yè)務(wù)缺少人而迅速找人，缺少人不會讓公司出問題，招錯(cuò)人公司和你的團(tuán)隊(duì)會萬劫不復(fù)！

很多公司的問題基本上是從招人開始的，這說明，一個(gè)管理者值得像阿里一樣，至少花30%的時(shí)間和精力在招人這件事上！我們不是要找更多的人，而是要從無數(shù)人中找到真正對的人。阿里使命、愿景的成敗皆在今天招人身上。

這里給到大家一個(gè)招人的基本方法：看見那個(gè)人的時(shí)候，問自己一個(gè)問題，他比當(dāng)年的你聰明能干嗎？幾年后他會超越你嗎？

當(dāng)然如果不是，那么你拒絕人也是替公司在拒絕，這沒什么好猶豫的，即便已經(jīng)入職，不合適的依然要被FIRE掉。

“招聘是一切戰(zhàn)略的開始”，第二個(gè)層面，提前布局。要像提前做戰(zhàn)略一樣，做好招聘的整體布局，因?yàn)?，招聘是最后的選擇！不能等到崗位缺失了才想起來招攬人才，要先持續(xù)內(nèi)部培養(yǎng)，也不能過于依賴空降兵們，而不重視內(nèi)部提升。

馬云曾在一個(gè)訪談里面說過這么一句話，“即使公司要關(guān)門了，我也絕不允許從外面招一個(gè)空降兵來擔(dān)任公司CEO。”甚至，馬云將“不招空降兵來擔(dān)任CEO”這句話寫到了公司的基本法里面，足以見得他對內(nèi)部人才培養(yǎng)的重視。

而這份重視，是來自血的教訓(xùn)的，什么意思？大家現(xiàn)在都知道阿里的十八羅漢多么厲害，但當(dāng)初剛創(chuàng)業(yè)的時(shí)候，馬云是瞧不起這些和他一起打拼的隊(duì)友的，包括他自己。所以盡管當(dāng)年十八羅漢是放棄北京高薪，跟著馬云回杭州創(chuàng)業(yè)的，馬云也告訴他們，不要想著靠資歷任高職，“你們只能做個(gè)連長、排長，團(tuán)級以上干部得另請高明?！笔聦?shí)上他也這么做了。2006年的前后，曾有一大批的國際級人才被引入到阿里巴巴。其中有衛(wèi)哲、吳偉倫、曾鳴、謝文、崔仁輔、黃若、武衛(wèi)等。然而時(shí)間流轉(zhuǎn)到今天，如今這批空降兵除了曾明以外已經(jīng)“集體陣亡”，反倒是當(dāng)初和自己一起創(chuàng)業(yè)的人依舊堅(jiān)挺，如彭蕾、戴珊、謝世煌、吳泳銘…...個(gè)個(gè)身居要職。

所以今天的阿里是極其的重視內(nèi)部管理者的培養(yǎng)與成長的，這也是我們現(xiàn)在的企業(yè)和管理者們都應(yīng)該共識的，招聘是最后的選擇。要知道，在其他地方長的最茂密的大樹，移過來的時(shí)候最容易死亡。而我們需要的是青年樹，有培養(yǎng)潛力的樹，他們能讓我們成為森林。而森林是不可能靠移植外面的大樹而成的！這就對我們提前布局招聘的能力提出更高的要求。

所以，謹(jǐn)慎待之、提前布局！這就是阿里賦予“招聘，是一切戰(zhàn)略的開始”這句話最好的詮釋。

今天我們管理者再認(rèn)真思考，一個(gè)企業(yè)的種種問題，業(yè)務(wù)水平太低？員工的流失率高？員工成才率低？核心只有一句話：人力資源的源頭，招聘，出了問題。一切的錯(cuò)誤從招人開始，人錯(cuò)了一切都無從談起！那么為了招聘到正確的人，最先要從哪些方面去入手呢？這就是下節(jié)課我們?yōu)榇蠹規(guī)淼膬?nèi)容——從業(yè)務(wù)出發(fā)確定招什么樣的人。

招人四步曲丨從業(yè)務(wù)出發(fā)確定招什么樣的人

上節(jié)課我們共識了，招聘是一切戰(zhàn)略的開始?，F(xiàn)在我請大家思考一下，一個(gè)企業(yè)中，到底是誰來負(fù)責(zé)招聘？？可能大家想當(dāng)然是HR，就像上節(jié)課開頭我舉例子，幾乎每個(gè)HR都會說自己的工作中，招聘最難。那為什么難呢？大家有沒有想過？這其實(shí)正是HR給不出好答案的原因，因?yàn)椋?strong style="outline: none; box-sizing: border-box; -webkit-tap-highlight-color: transparent;">招聘是主管的事！招聘是主管的事！招聘是主管的事！重要的事說三遍。

其實(shí)這句話，正是出于阿里首席人才官蔣芳的口中。為此，她甚至特地在阿里味上專門寫過一個(gè)關(guān)于招聘的帖子，只為講清楚這一句話。究其根源，正是因?yàn)?strong style="outline: none; box-sizing: border-box; -webkit-tap-highlight-color: transparent;">馬老師對HR們提出了深刻的批評，認(rèn)為HR太靠前，導(dǎo)致Leader們很多功夫都廢掉了，而招人無疑是其中最重要的功夫之一。

而人力資源更多的是什么？給我們起到的是輔助作用，也就是說招聘的決策權(quán)其實(shí)還是在業(yè)務(wù)部門的，所以招聘是管理者的事情、是主管的事情。大家一定要清楚。如果管理者找不到合適的人，那么一定不是好管理者，同時(shí)管理者一定要學(xué)會開除人。還有我們經(jīng)常說的，如果你不懂你沒有開除過人，你往往你也招不好人，因?yàn)槟悴恢朗裁礃拥娜耸悄悴幌胍摹?/p>

好，既然招聘是主管的事，那么毋庸置疑，最清晰的知道你的團(tuán)隊(duì)到底需要什么樣人才的就是你自己了。那我就要問正在聽音頻課程的管理者們幾個(gè)問題，請大家認(rèn)真的思考一下你是否有答案。

第一，你是否清楚的知道，業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的工作方向和目標(biāo)呢？這個(gè)問題看似廢話，但是其實(shí)真的好多管理者自己都不清楚方向和目標(biāo)的。

第二，你是否清楚的知道，為了這個(gè)目標(biāo)，所需要的團(tuán)隊(duì)人才構(gòu)成方式呢？

第三，你是否清楚的知道，實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)所需要的人員素質(zhì)模型呢？

第四，你是否清楚的評估現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)人員是否符合你期望的能力呢？

最后一個(gè)問題，你是否清楚的知道，當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員的能力不夠時(shí)，應(yīng)該怎么辦呢？

句句扎心啊，有沒有？其實(shí)五個(gè)問題問完，你會發(fā)現(xiàn)，回答不上來的管理者，可能就正在真實(shí)的面對著困境，那就是不知道自己要招什么樣的人，這是有原因的。什么原因？那就是今天，決定一個(gè)企業(yè)人才戰(zhàn)略的，其實(shí)是業(yè)務(wù)戰(zhàn)略！也就是說，今天你只有業(yè)務(wù)戰(zhàn)略清晰，才能決定想要什么樣的組織結(jié)構(gòu)，以及什么樣的流程分工，最后確定人才戰(zhàn)略。

怎么做呢？其實(shí)具體實(shí)施起來有三個(gè)步驟可以和大家共識，第一步就是，說白了，我們一定要清楚我們業(yè)務(wù)原點(diǎn)，我們的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，最終決定我們的組織策略。值得一提的是，現(xiàn)在很多企業(yè)，尤其是小企業(yè)，以為自己的業(yè)務(wù)是清晰的，實(shí)際上并不清晰，這體現(xiàn)在業(yè)務(wù)上往往是這個(gè)也要做，那個(gè)也要做，這個(gè)也缺人，那個(gè)也缺人。本來招聘就是相親，那是要兩廂情愿的，一個(gè)不清晰的業(yè)務(wù)定位很有可能面試時(shí)就會嚇跑真正優(yōu)秀的人，即便是忽悠進(jìn)來了，你也是留不住他的。

第二步，想清楚我們的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略后，緊接著我們要思考我們的組織結(jié)構(gòu)與流程分工。也就是說，為了完成這樣的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，需要匹配什么樣的組織結(jié)構(gòu)和采用什么樣的流程分工？什么樣的組織結(jié)構(gòu)可以發(fā)揮更大的組織能力？我們的競爭對手在采用什么樣的組織結(jié)構(gòu)？在這樣的組織結(jié)構(gòu)之下，我們的工作流程應(yīng)該如何切分？崗位應(yīng)該如何分工？

第三步，在組織結(jié)構(gòu)與流程分工都想清楚以后，接下來我們要盤點(diǎn)一下公司的人才。在現(xiàn)在這樣的流程和分工下，人員應(yīng)該如何配置？每個(gè)需要什么樣的人？每個(gè)類需要多少人？公司內(nèi)部已經(jīng)有的，需要如何調(diào)度和調(diào)配？公司目前空缺的，需要從哪里找到？是內(nèi)部培養(yǎng)還是外部招聘？這就又涉及到內(nèi)部人才如何培養(yǎng)與外部人才如何獲取的問題？

這三步走完，大家可能就明白了，你的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略想的越清楚越透徹，你對人才戰(zhàn)略的規(guī)劃也就越清晰，你也就越知道什么樣的人更適合你的團(tuán)隊(duì)。以事驅(qū)人，以事育人，成事成人！一個(gè)好的管理者要想吸引來真正優(yōu)秀的人才，離不開對業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的深刻把握。