| 主講老師： | 廖忠于 |  |
| 課時安排： | 1天/6小時 | |
| 學習費用： | 面議 | |
| 課程預約： | 隋老師  (微信同號) |
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| 課程簡介： | HR（人力資源）是企業中至關重要的部門，負責招聘、培訓、績效管理和員工關系等多個方面。HR通過科學的方法確保企業的人力資源得到高效配置，為企業的持續發展提供有力支持。他們不僅關注員工的個人成長，還致力于構建和諧的團隊氛圍，提升整體工作效率。HR部門是企業與員工之間的橋梁，通過精心策劃的福利政策和激勵機制，激發員工潛力，共同推動企業邁向成功。 | |
| 內訓課程分類： | 綜合管理 | 人力資源 | 市場營銷 | 財務稅務 | 基層管理 | 中層管理 | 領導力 | 管理溝通 | 薪酬績效 | 企業文化 | 團隊管理 | 行政辦公 | 公司治理 | 股權激勵 | 生產管理 | 采購物流 | 項目管理 | 安全管理 | 質量管理 | 員工管理 | 班組管理 | 職業技能 | 互聯網+ | 新媒體 | TTT培訓 | 禮儀服務 | 商務談判 | 演講培訓 | 宏觀經濟 | 趨勢發展 | 金融資本 | 商業模式 | 戰略運營 | 法律風險 | 沙盤模擬 | 國企改革 | 鄉村振興 | 黨建培訓 | 保險培訓 | 銀行培訓 | 電信領域 | 房地產 | 國學智慧 | 心理學 | 情緒管理 | 時間管理 | 目標管理 | 客戶管理 | 店長培訓 | 新能源 | 數字化轉型 | 工業4.0 | 電力行業 | | |
| 更新時間： | 2024-07-02 12:19 |
課程背景：
誰是公司合適的人才？
在測評環節中沒有精準的設計，招來了大量不合格人員，公司為此付出了高額的勞動成本，同時沒有獲得支持企業發展的真正的人才，造成企業的競爭力下降，在日益激烈的競爭環境中處于下風。
如何選取合適的測評方法？高效又精準？如何建立準確的測評標準？
招聘環節是構建企業人才競爭力的第一道關，把好這道關，招到優秀且又符合企業的合適人才，掌握準確的人才標準，及高效的面試技巧，這是招聘甄選的策略。本課程采用旨在幫助面試官建立人才標準，提升面試技巧，提高招聘的成功率，確保招到符合企業發展和職位要求的人才。
課程模型
課程特點：
本課程老師根據過往自身12年多的招聘面試實戰經驗，采用理論講授、案例分析、模擬演練、現場實操等將理論與實操相結合的體驗式培訓方法，使受訓人員在輕松、互動的環境中，快速掌握各種測評方法與工具，測評方法的有效選取，基于人才標準的面試技巧，提高招聘效率，招到合適人才，使企業與員工雙贏。
課程收益：
1. 掌握聘對人的關鍵第一步，識別優秀人才的標準-勝任力模型
2. 掌握面試技巧，避免常見的面試錯誤，熟知面試官的正面行為與負面行為
3. 掌握針對不同類型人員的面試方法與技巧
4. 掌握基于勝任力的結構化面試方法，行為面試法/情景模擬法,精準評估候選人的專業能力以及冰山下的素質能力。
5. 掌握如何挖掘候選人的求職動機，評估穩定性，如何評價與評分，進行正確的任用決策
課程時間：1-2天，6小時/天。（可根據企業需要調整）
課程對象：部門主管/經理，企業中高管，HR經理及HR主管等
課程方式：講授+練習+小組討論+分組訓練+情景模擬+輔導落地
課程大綱
第一講 招聘面試的重要性
一.招聘面試的重要性
1. 優秀的人才70%是選的/30%是培養出來的
2. 選錯人帶來的成本
3. 管理者的最重要的技能之一就是面試評估技能
二.不專業的面試官毀了招聘
1. 面試憑直覺
2. 片面識人-只看專業經歷等
3. 不知如何做判斷
案例分享
第二講：聘對人-人才標準
一．人才標準-冰山模型
1. 專業能力
2. 素質能力-（個人特質/價值觀/文化）
工具：冰山素質模型（勝任力模型）
案例：華為/阿里巴巴對人才素質能力的要求
示范：研發/生產/銷售崗位的勝任力模型
二．典型的個性特質（素質能力）解碼
1. 素質能力解碼：責任心
2. 素質能力解碼：靈活反應
3. 素質能力解碼：創造力
5. 素質能力解碼：團隊合作
案例分析：體現了什么素質能力？
案例+練習：解析典型職位（研發技術工程師等崗位）的勝任力模型
案例：不拘一格的人才獲取方式造就了企業的成功
第三講 聘對人-面試技巧
一. 簡歷的五看
二．招聘選才中面試官的注意事項
1. 開場技巧
2. 壓力性問題技巧
3. 肢體語言的辨識（關注非語言性表現）
4. 招聘氛圍營造的技巧
5. HR與業務部門的招聘角色定位
角色扮演：如何面試開場，營造面試氛圍？
三．面試的流程
1. 面試準備
2. 面試開場
3. 面試過程
4. 面試結束
工具：面試的OPAC模型及應用
四. 面試的技巧
1. 面試官的常見誤區
2. 面試中的提問與傾聽
a) 提問的技巧及注意事項
b) 如何聽
3. 面試官如何記筆記
4. 面試官的正面行為與負面行為
視頻及角色扮演：你陷入了什么面試誤區？
5．面試中的觀察-見微知著
a) 肢體語言
b) 微表情
c) 語言信息
典型案例分享
第四講：聘對人-精準的結構化面試技術
一. 行為面試法
1. 工具：STAR的組成要素
1) 行為面試技術：讓應聘者講述其經歷的工作事件
2) 工作事件與被評估能力緊密相關
2. 追問的技巧-工具：5W2H
3. 面試提問的誤區
1) 導向型提問
2) 讓應聘者明顯得知‘意圖’的提問
3) 讓應聘者自我評估的提問
4) 讓應聘者回答自己的意見/想法的提問
角色扮演：使用提問技巧獲取真實的STAR
角色扮演：甄別候選人的如下素質能力的行為面試問題？
1. 挖掘‘學習能力’能力的面試問題
2. 挖掘‘靈活反應’能力的面試問題
3. 挖掘‘責任心’能力的面試問題
4. 挖掘‘團隊合作’能力的面試問題
5. 挖掘‘創造力’能力的面試問題
三. 如何通過應聘者的回答做有效判斷
1. 根據應聘者的行為描述做判斷
2. 能力的分級與判斷方法
典型案例解析
四. 情景模擬面試法（典型工作挑戰/工作場景）
案例：都很優秀的兩位候選人，通過情景模擬面試法進行甄別
五．完整的結構化面試提綱
示范：研發工程師/生產主管/銷售經理等崗位的完整的精準化面試問題
現場演練：針對典型崗位-制定完整面試提綱
六．針對不同類型人員的面試方法
1. 面試專業技術人員
a) 關鍵專業能力
b) 問題分析與解決能力
案例：專業能力/邏輯分析能力的面試問題
2. 面試銷售人員
a) 優秀銷售人員的勝任力模型
b) 面試銷售人員的結構化面試提綱
3. 面試大學畢業生
a) 面試大學畢業生的四種學校經歷
b) 優秀大學畢業生的潛力模型
c) 校招的四大步驟
最佳分享：寶潔校招的八道題
第五講：評分與任用決策
一．挖掘員工的入職動機與穩定性
工具：判斷穩定性的3F模型
典型案例分享與總結
二．如何判斷應聘者說謊
現場演練：角色扮演
三．評分與決策
1.如何分級
2.權重與閾值
3.如何撰寫面試綜合評價
工具：面試評估表
四．優秀面試官的五大能力
1. 對崗位的了解
2. 面試技術
3. 觀察力
4. 感知力
5. 情緒控制力
工具：面試官能力的測評
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